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사실 한국사회가 이미 초고령사회에 진입했고, 건강과 삶의 질이 계속 좋아질 것이기에 일하는 연령대의 상향은 당연히 마주해야 할 이슈다. 여기에 더해 아쉽지만 나이가 든다고 직무능력이 계속 좋아지는 것은 아니라는 것도 함께 받아들여야 할 또 하나의 사실이다.

그러다보니 생산성과 성과를 확보해 지속성장과 발전을 담보해야 하는 기업으로서는 근속의 길고 짧음을 기준으로 해마전함야마토
다 높여줘야 하는 연공성 임금 보다 근로자의 수행하는 업무와 성과에 상응한 임금을 책정해 두고 그에맞게 지급하고자 하는 것은 당연한 생각일 것이다. 그런 의미에서 기업으로서는 임금제도와 관련해 기본급을 기초로 성과에 연동해 지급되는 성과급과 더불어 해외에서도 노사 모두에 수용성 있게 적용되고 있는 직무급 제도를 고려하게 된다.

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직무급은 말 그대로 직무의 난이도 등에 따라 책정된 임금을 지급하는 것이다. 담당하는 직무에 따라 임금을 지급받기 때문에 오래 근무한다 하더라도 직무가 변화하지 않는 한 임금은 동일하다. 반대로 짧은 근무경력에도 직무의 난이도가 올라가면 임금이 상승하게 된다. 이러한 간단한 원리에 기반한 임금제도임에도 기업들 전반에 실제적인 도입까지는 고려해야기본예탁금
할 것들이 많아 도입이 만만치 않다는 것이 중론이다. 특히 근로자 입장에서는 연공급의 장점을 내어주기 어렵고, 임금제도적으로도 다양한 유사 수당들이 이미 존재하기 때문일 것이다. 또 직무등급 내지 개별 근로자에 대한 사용자의 평가에 대해 있는 그대로 받아들이기 어렵다고 보는 내재된 시각도 있기 때문이다.

따라서 현KPX생명과학 주식
대차 노사가 기본급이나 다른 수당, 상여에 손을 대는 것이 아닌 별도의 직무수당을 만들어 보는 것으로 그 시작을 알린 직무급 시대의 준비는 많은 의미를 줄 것으로 기대된다. 이에 실무상 직무수당을 활용한 직무급의 도입 내지 임금체계를 고려할 때 어떤 방향의 요소들을 살피고 또 검토해야 할 것인지 살펴본다.

우선, 기대림통상 주식
본급을 기초로 다양한 수당과 상여가 지급되는 구조에서 임금 관련 법령 준수를 전제해야 하는데 대표적으로 최저임금과 통상임금이다. 특히 최저임금의 변화는 임금제도 근간에 영향을 주기도 하므로, 직무수당이 이에 영향을 받지 않고 당초의 목적대로 운영될 수 있게 기본급 등에서 최저임금에 연동한 안정적 제도의 기초를 마련해야 한다.

다음으로 인사관리와의 조화 차원에서 고려해야 할 사항은 직무수당을 설계함에 있어 직무의 평가와 등급을 부여, 변경하는 근거를 단체협약이나 취업규칙에 분명히 하여 회사의 인사발령 또는 직무변화를 수반하는 업무지시에 대한 직무수당의 유연성을 확보하는 것이다. 이는 직책의 부여 여부, 등급에 따른 직책수당을 사용자가 업무적 필요성과 정당성에 따라 결정할 수 있도록 하는 법적 해석을 근거로 한다. 여기서 근로자 입장에서는 사용자의 평가와 결정에 대해 불공정성을 제기할 수 있기 때문에 직무분석 단계에서부터 근로자들의 참여와 관심을 확보하고 직무등급의 설계와 차등 기준을 설정함에 있어 취업규칙 반영 등의 법적근거를 또한 분명히 해야 한다.

더불어 실제 직무등급 이동 등 변화에 대한 결정 과정에서도 객관성을 제고하는 측면에서 노사 혹은 외부 전문가가 참여하는 직무등급심사위원회 등을 운영해 공정성까지 확보한다면 유연한 직무급 제도 운영에 도움이 될 수 있다. 이를 통해 현행 노동관계 법질서 내에서도 인사질서와의 조화, 상호 의견 차이를 해소할 수 있는 구조를 가져감으로써 노사 모두의 예측 가능성을 높일 수 있다.

아울러 수당이 많은 기업에서는 직무수당을 신설하여 적용할 경우 중장기적 호흡으로 다른 수당의 인상은 최소화하거나 폐지하고, 그에 상응한 그 이상의 직무수당을 인상해 가며 결과적으로 임금체계 단순화와 더불어 직무수당의 직무급 기능을 더욱 강화해 갈 수 있다.

초고령시대, 정년연장이 필요하다면 그에 맞는 임금제도의 변화가 필요하다. 특히 노사 모두에게 공감받을 수 있는 목적과 기능을 갖춘 제도라면 망설일 필요가 없다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사