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/ 사진=게티이미지뱅크


기업 경영환경에서 노동법과 인사제도의 변화는 기업의 지속 가능성에 직접적인 영향을 미치는 핵심 요소다. 특히 법원의 판결이나 정부 정책이 바뀌면 기업은 상당한 법적·재정적 리스크에 직면하게 된다. 최근 한국의 노동환경은 급격한 변화의 소용돌이 속에 있다.
대법 판결이 흔들 ‘기업 계신일제약 주식
산서’
지난해 12월 19일 대법원 전원합의체는 통상임금의 정의를 확대하는 판결을 했다. 새롭게 확장된 통상임금 개념은 기존 판례를 바탕으로 노사 간 합의를 거쳐 설계한 임금제도의 근간을 흔들었고, 기업에는 예기치 않은 인건비 부담 요인이 됐다. 많은 기업은 통상임금의 산입 범위나 소급 적용 여부 등을 놓고 법률 검토나 노사 협의를 아직 큰손차트
마무리하지 못한 상태다.
2025년에는 최소 두 가지 중대한 변화가 예상된다. 하나는 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지에 대한 대법원 전원합의체의 판단이다. 하급심 판결은 엇갈리고 있는 현 상황에서, 다수의 전문가는 조만간 대법원이 이 문제에 대해 결론을 내릴 것으로 보고 있다. 대부분의 기업이 경영성과급을 임금으로 간주하지 않고 있현대중공업 주식
어, 대법원 판단에 따라 기업에 막대한 금전적 부담이 발생할 수 있다.
또 다른 변화는 정년 연장 또는 재고용 제도에 대한 논의다. 한국은 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다. 반면 출산율은 0.8명에도 미치지 못한다. 이러한 인구구조 변화는 노동시장에 심각한 영향을 미친다. 정년 연장이 더 이상 미룰 수 없는 시대적 과제가한국종합기술 주식
된 셈이다. 구체적인 정책 설계와 실행 과정에서는 여전히 견해차가 있지만, 큰 방향성은 이미 정해진 것으로 보인다.
한국의 노동법과 고용환경은 이처럼 빠르게 변화하고 있다. 이러한 변화는 기업의 보상 구조, 인력 관리, 재무 계획 등에 복합적인 영향을 미친다는 점에서 기업의 통합적 대응 전략 마련이 요구된다.
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전략 재설계 나서야”
이러한 변화에 직면한 기업은 노동법령 및 판례 변화에 주의를 기울이며, 법률 전문가와 리스크를 면밀히 점검하고 대응 방향을 논의해야 한다. 통상임금 이슈를 제도에 반영하고, 대법원의 판결이 나오기 전이라도 경영성과급의 임금성 인정 리스크를 줄이는 방향으로 보상체계를 개편할 필요가 있다. 임금피크제를 도입하거나 정비하고, 노동 관련 사규 및 근로계약서를 재검토하는 것도 고려해야 할 부분이다.
통상임금, 경영성과급, 정년 연장 등은 모두 기업의 임금 보상체계와 밀접히 연관된다. 이를 모두 고려한 통합적 임금 체계와 직무 가치 중심의 합리적인 보상체계를 마련해야 할 시점이다. 정년 연장 또는 재고용 제도 도입 시에는 재고용 인력의 보상 구조, 예컨대 단계적 임금 감액 방식 등도 주요 쟁점이 될 수 있다. 노동력 고령화에 대비한 교육 프로그램, 세대 간 역할 분담 및 진급 기회 문제도 있을 수 있다. 이러한 변화에 대한 직원 간 소통과 노조 및 직원 대표와의 원만한 협의도 중요하다.

앞서 살펴본 전략적 대응을 바탕으로, 기업은 보다 장기적인 관점에서 지속할 수 있는 인사 및 보상체계를 구축해야 한다. 노동법과 고용환경의 변화는 앞으로도 계속될 것이며, 이는 단기적 리스크를 넘어 기업의 핵심 경쟁력과 직결되는 전략적 사안이다. 인구구조 변화와 디지털 전환이 동시에 진행되는 상황에서 유연하고 적응력 있는 인사제도를 갖춘 기업만이 미래의 불확실성에 효과적으로 대응할 수 있다.
 









박재우 법무법인 율촌 변호사